الاستيطان في عهد حكومة نتنياهو

 

 
 

 


عبقرية الإسلام

 

يعود المفكر الإسلامي طارق رمضان المثير للجدل بعد الأحداث الإرهابية التي عرفتها أوروبا خلال السنة الماضية

 
 
 

يتحدث الدكتور،خليل جهشان،عن الفترة الممتدة من الستينيات مروراً بالسبعينيات باعتبارها \"فترة سد الفراغ،فلم يكن هناك شيء

 
 
الأكثر قراءة
الأكثر تعليقاً
 
الرئيسية » المال و الإقتصاد

إدارة الموارد البشرية .. تخطيط المسار الوظيفي

محمد العطار

 

(وراء كل شخص عظيم مجموعة من الناس يساعدونه، وموهبته في أنه يستطيع استخلاص كل ما هو طيب من كل شيء ومن كل شخص). جون روسكين

 

تخطيط المسار الوظيفي على مستوى المنظمة:

تستطيع أي منظمة تود تخطيط المسار الوظيفي لموظفيها ووظائفها، أن تستخدم العديد من الوسائل، وفي الواقع، فإن كل وظائف إدارة الموارد البشرية إن أحسن أداؤها، وتم توجيهها لهذا الغرض، لأمكن تخطيط وتنمية المسار الوظيفي، إلا أن الإنشغال المهني والإحترافي لكل وظيفة على حدة، يجعل من الصعب توجيه كل وظائف إدارة الموارد البشرية لخدمة تخطيط وتنمية المسار الوظيفي على وجه خاص، لذا من الأفضل أن تقوم كل منظمة بجهود مستقلة (من خلال أنظمة، وإجراءات، ولوائح) ترعى شئون تخطيط وتنمية المسار الوظيفي.

ومن أمثلة وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي:

1. التأهيل:

بعد اختيار الموظف الجديد، يكون على المنظمة مسئولية تقديمه إلى الوظيفة الجديدة، وذلك من خلال تأهيله عمليًا وإجتماعيًا ونفسيًا، ويتم ذلك من خلال برنامج منظم ورسمي، ويحتوي هذا البرنامج على ملف كامل يحتوي على معلومات عن تاريخ الشركة، وتطورها، وتنظيمها، وهياكل الإدارة فيها، وأنظمة العمل، والمنتجات والخدمات التي تقدمها، وأنظمة الأجور، ومزايا وخدمات العاملين، وحقوق وواجبات الموظف، وممارسات الحضور والغياب، والسلوك داخل العمل.

كما يحتوي البرنامج على تدريب على الوظيفة ذاتها، كما يحتوي على تقديم الموظف إلى رئيسه المباشر، ويقوم الأخير بتقديمه للزملاء والمرؤوسين، مع شرح كامل للبيئة الإجتماعية المحيطة بالوظيفة، والعلاقات والأعراف السائدة في العمل، مع شرح واقعي وفعلي للمشاكل المتوقعة، وكما ترى ـ عزيزي القاريء ـ فإن ذلك التأهيل يلعب دورًا مهمًا في تكيف الموظف الجديد مع وظيفته الجديدة، وحتى لا يخدع أو يصدم في عمله الجديد، وحتى يتأهل لكيفية التعامل مع المواقف الجديدة.

2. التدوير:

ويعنى هذا تعريض الموظف الجديد لخبرات وظيفية متعددة، وذلك بنقله مؤقتًا من وظيفة إلى أخرى، ويساعد ذلك على أن يتعرف على الموظفين الآخرين، وأنشطتهم، وبيئة العمل العملي والإجتماعي، ويساعد ذلك لاحقًا في أداء العمل مع الجهات المختلفة، حيث سيعرف الموظف مع من يتصل، وبأي طريقة، وأي معلومة يأخذها، وربما من أي مكان يحصل عليها، والقاعدة هنا هي توفير علم كامل لكل الموظفين عن كل شيء له علاقة بالأداء الجيد لوظائفهم.

3. مهام ذات تحدي:

(تحدى من أجل التقدم للأمام، فإن الشجاعة في القيادة هي سمة العظمة)

بريان تراسي

ويقصد بذلك منح الموظف وظيفة ذات معنى، وبها قدر من السلطة والمسئولية والحرية، وذات بداية ونهاية محددة، وذات إتصالات واضحة، والمهم أن نضمن بداية قوية للموظف الجديد، حتى ولو أدى ذلك إلى إعطائه مهام صعبة نسبيًا، وبها تحدي لقدراته، فالموظف الجديد ربما لا يدري ما هي طبيعة العمل الجيد، وما هو حجم العمل المناسب؟

وهناك حقيقة ترى أن البداية الصعبة والمتحدية لقدرات الموظفين، هي التي تحدد أداءه الجيد في السنوات التالية، أما إذا كانت البداية هادئة ومتراخية، فإنه خطوة بخطوة سيسير الموظف بقية حياته على هذا المنوال المتراخي.

4.   إشراك المديرين التنفيذيين في ممارسات المسار الوظيفي:

يمكن أن يقدم المديرون التنفيذيون مشاركة جيدة في بناء المستقبل الوظيفي لمرؤوسيهم، وذلك من خلال بعض الوسائل.

ومن أهم هذه الوسائل توكيل مهام خاصة إلى المرؤوسين، وذلك بشكل ينمي قدراتهم، ومن خلال تدريبهم على أداء العمل، وتوجيههم ونصحهم وإرشادهم، والتنسيق مع إدارة الموارد البشرية في إقتراح المسار الوظيفي والتنقلات والترقيات، وتقوم الشركات الناجحة بمكافأة أولئك المديرين الذين يشاركون في ممارسات المسار الوظيفي بفعالية، وذلك من خلال الحوافز والجوائز والتقدير.

5.   النقل:

الغرض الأساسي للنقل هو تطوير العاملين، وتعريفهم بباقي الوظائف، وسد الإحتياج في وظائف معينة، وتوفير مقدار عال من الخبرة المتنوعة لدى قطاع عريض من العاملين، ولا يجب أن تتم عملية النقل بطريقة عشوائية، وإنما يجب أن تعتمد على قاعدة أساسية هي إمكانية التدقيق بين الفرد والوظيفة، كما يجب أن يواكب حركة النقل شرح كامل للعاملين بما يحدث، وأسبابه، وتأهيل الموظفين لهذه العملية.

6.   النقل إلى أسفل:

ويطلق عليه أحيانًا "التنزيل"، وهو عكس الترقية، وتفرضه ضرورة التقيد بالمناصب المتاحة في هيكل التنظيم، حيث قد لا تسمح بترقية العاملين الحاليين، ويصبح المسار مسدودًا أمامهم.

ولفتح هذا المسار، يتم تشجيع العاملين المسدود أمامهم الطريق، إلى قبول عملية النقل إلى أسفل في منصب في قسم، أو إدارة أخرى، على أساس أن الفرصة متاحة أمام الوظيفة الأدنى وطريقها مفتوح إلى أعلى، وعلى المدى الطويل يصبح هذا لصالح الفرد؛ لأن ترقياته سوف تكون أسرع وأوضح وأقوى، كما أن ذلك لصالح المنظمة؛ لأنها ستحقق التوافق بين الفرد والوظيفة؛ ولأنها ستلتزم بشكل هيكل التنظيم الحالي المناسب لها.

7.   الترقية:

تلعب الترقية كوسيلة لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، دورًا مهمًا لكل من الفرد والمنظمة، فالفرد يحقق رغبته في النمو الترقي، وتحقق المنظمة رغبتها في تحقيق  التوافق بين الفرد والوظيفة، وتحصل على أداء ورضا عال، والمهم أن يتم النقل على أساس تحقيق التوافق، وعلى أساس علم وشرح كامل للعاملين، وعلى أساس تأهيل وتدريب الموظفين للترقية.

ويرى د. أحمد ماهر أن معيار التوافق بين الفرد (في قدراته ومهاراته واستعداداته)، وبين الوظيفة (في مكوناتها وما تحتاجه من مواصفات فردية)، هو المعيار الأساسي للترقية.

8.الترقية المؤقتة:

وفي هذه الممارسة، تتم الترقية من خلال حصول الفرد على مزايا الوظيفة الأعلى من أجر، ودرجة مالية، ودرجة وظيفية (المسمى الوظيفي)، ومزايا عينية، وعلاوات، وخدمات، وشكل المكتب وتجهيزاته.

ويتم أحيانًا إجراء الترقية المؤقتة، من خلال تعيين مساعد للمدير، أو نائب له، أو عن طريق الإنتداب للقيام بوظيفة أعلى شاغرة (ويطلق على الشخص: منتدب على وظيفة كذا، أو قائم بوظيفة كذا).

9.  خرائط المسار (أو السلم) الوظيفي:

هي خرائط تحدد التسلسل في حركة الوظيفة، وذلك من خلال التنقلات والترقيات، وقد تتم باستخدام خرائط التنظيم، وقد تبدأ من وظيفة معينة، وتنتهي عدة نهايات، ومن المتوقع أن يكون هناك العديد من الخرائط لكل وظيفة، وتصبح هناك العشرات، بل والمئات من الخرائط لعائلة وظيفية واحدة (مثل عائلة الوظائف المالية).

10. التقاعد المبكر:

في بعض الحالات يعتبر الموظفون الكبار، باعتبارهم يشغلون الوظائف العليا، عقبة في سبيل تقدم وترقي مرؤوسيهم، وبالتالي فتشجيع التقاعد (أو المعاش) المبكر يصبح حلًا لفتح الطريق أمام المرؤوسين.

11. المساعدة في البحث عن وظائف خارج المنظمة:

إذا اضطرت المنظمة إلى الاستغناء عن بعض العاملين، فقد ترى أنه لمواجهة مسئولياته الإجتماعية، ولمساعدة هؤلاء العاملين، فإنها تبحث خارج المنظمة، وفي المنظمات المماثلة عن وظائف خالية، يستطيع العاملون شغلها حالًا، أو بعد بعض التدريب، وعلى مدير إدارة الموارد البشرية، أن يستغل شبكة علاقاته مع الشركات الأخرى.

تخطيط المسار الوظيفي على المستوى الفردي:

كما تقوم المنظمات بتخطيط وتنمية المسارات الوظيفية لعامليها، فإن على كل منهم أن يخط لمستقبله الوظيفي، وتزداد أهمية تخطيط وتنمية المسار الوظيفي على مستوى الفرد في مراحل معينة من أهمها:

1)   مرحلة أول وظيفة للفرد (عادة بعد تخرجه من مراحل التعليم).

2)   وفي مرحلة الإستقرار العائلي (حيث لابد من التنسيق بين مسارين: مسار الزوج ومسار الزوجة).

3)   وفي مرحلة منتصف العمر (حول سن الـ 45 سنة؛ حيث تكثر المشاكل الإجتماعية والنفسية).

4)   وفي مرحلة نهاية المسار الوظيفي (قبل سن الـ 60 سنة؛ حيث تظهر مشكلة التقاعد وترك الخدمة).

خطوات تخطيط المسار الوظيفي الفردي:

1.   التبصر بالآمال المستقبلية:

بسبب أن المستقبل مجهول، وصعب مواجهته، وبسبب عدم معرفة المشاكل التي يمكن أن يتعرض لها في مستقبله، وبسبب ظهور مواقف طارئة، يجعل هذا من عملية النظر إلى المستقبل أمرًا صعبًا، وعلى الفرد أن يسأل نفسه: ما هي طبيعة العمل، أو المستقبل الذي يأمله؟

واستطرادًا من هذا السؤال تتحدد مجالات النشاط، أو الأعمال، أو الوظائف، التي يأمل في القيام بها، أو شغلها الفرد، وذلك بتفصيل شديد الوضوح، كما يتحدد وفقًا لنفس السؤال الإمكانيات المادية المطلوبة، ودرجات التعليم، والخبرة، والمهارات الوظيفية والشخصية، وأي قدرات، أو مهارات أخرى مطلوبة لتحقيق الآمال المستقبلية.

2.   التعرف على القدرات والمهارات الحالية:

على الفرد أن يراجع نفسه بسؤال مهم هو: ما هي الإمكانيات والقدرات والمهارات المتوافرة حاليًا لديه؟ ووفقًا لهذا السؤال، تتحدد درجات التعليم الحالية، والخبرة الحالية، والمهارات الوظيفية والشخصية الحالية، وأي قدرات ومهارات أخرى حالية ذات صلة بتحقيق الآمال المستقبلية.

3. تحديد الفرق بين 1 و2:

يصل الفرد الآن إلى إمكانية مقارنة الخطوة الأولى بالخطوة الثانية، ويظهر جليًا أن هناك فروق بينهما، فإذا كانت آماله تتطلب إجادة كاملة للإنجليزية (بدرجة 80% مثلًا)، بينما هو يجيدها بدرجة متوسطة (بدرجة 50% مثلًا) فيكون الفرق 30%.

4. معالجة الفرق ومعرفة الحلول:

إذا كان الفرق هو نقص في مهارة اللغة الإنجليزية مقداره 30%، فقد يعني هذا حلًا ممثلًا في الإلتحاق بدورة إنجليزية مكثفة، لمدة 6 شهور متواصلة.

والآن ... ماذا بعد الكلام؟

فيما يلي مجموعة من النصائح السريعة، لكيفية قيامك بتخطيط ورسم وتنمية مسارك الوظيفي ومستقبلك في الحياة:

1. نصائح في الحصول على وظيفة لأول مرة:

1) اختر طبيعة المنظمة (أو الأعمال) التي تود أن تعمل بها.

2) اختر الوظيفة التي تود أن تلتحق بها بوضوح.

3)  تعلم كيف تبحث عن الوظائف والأعمال.

4)  اكتب سيرتك الذاتية.

5)  تدرب على اختبارات التوظف.

6)  تدرب على المقابلات الخاصة بالتوظف.

2. نصائح في أول عمل لك:

1)  اختر وظيفة بها تحدٍ لك.

2)  اجتهد واجعل أدائك متميزًا.

3)  نوّع مهاراتك، ولا تحصر نفسك في مهاراتك محدودة.

4)  استخدم كل حماسك ودافعيتك للعمل.

3.   نصائح أثناء العمل:

1)   اعمل مع رئيس نشط ومتحرك.

2)   لا تجعل رئيسك يقف حجرة عثرة أمام تقدمك.

3)   ابحث عن عمل آخر أثناء عملك الحالي (نوّع اختياراتك).

4)   ضع إنجازاتك تحت الأضواء.

5)   تعاون مع شريك حياتك في تخطيط مستقبليك.

6)   اطلب معرفة الآخرين.

7)   استفد من الفرص العارضة.

8)   قيّم مسارك الوظيفي باستمرار.

9)   كوّن شبكة اتصالات واسعة لنفسك.

وأخيرًا:

أختم بقول بريان تراسي: (إن مفتاح النجاح هو أن تحدد أهدافك، ودوافعك بدقة).

أهم المراجع:

1.   إدارة الموارد البشرية، أحمد ماهر.

2.   القيادة الفعالة، بريان تراسي.

3.   الإنتصار مع فرق العمل، كاترين كاريفلاس.

4.   القوانين العامة للنجاح، بريان تراسي.

المصدر –مفكرة الاسلام

 

 

 
محمد العطار
تاريخ النشر:2011-07-21 الساعة 13:31:37
التعليقات:0
مرات القراءة: 2193
مرات الطباعة: 889
نسخة للطباعة
أرسل إلى صديق
 
 

 
 
 

 

بالنقر على "إرسال" تكون قد قرأت و وافقت على الشروط والقوانين الخاصّة بالتعليق على المواضيع.

 


هل تعتقد أن المصالحة الفلسطينية تلبي طموح الشارع الفلسطيني وتغلق بوابات الانقسام؟
نعم
لا

 

 

 


 

 

 

 

الدراسات والمقالات والآراء المنشورة في الموقع تعبر عن رأي أصحابها ولا تعبر بالضرورة عن رأي الموقع

[ الرئيسية ] [ من نحن ] [ اتصل بنا ] [ أعلن معنا ] [ ادعم موقعنا ] [ اجعلنا صفحة البداية ] [ أضفنا للمفضلة ]
2020 © مسلم أون لاين ، جميع الحقوق محفوظة - Powered by Magellan